結論：OKRは、目標を増やす仕組みではなく、チームの焦点をそろえる仕組みです。何を目指し、何が進捗を示すのかを分けることで、行動が軽くなります。
参考にした良書：ジョン・ドーア『Measure What Matters』。本文では長い引用ではなく、書籍の考え方を実務で使える形に要約して整理しています。
図解：この記事を現場に落とす4つの視点
OKRは、目標を増やすためのものではない
『Measure What Matters』は、OKRを広く知らしめた本です。OKRという言葉だけを見ると、目標管理の仕組みのように感じます。しかし本質は、チームの焦点をそろえることにあります。
小さなチームでは、やることが多くなりがちです。売上、SNS、顧客対応、制作、採用、改善。全部を同時に追うと、結局どれも中途半端になります。OKRは、今期本当に進めたいことを明確にするために使えます。
目標と結果を分ける
OKRで大切なのは、ObjectiveとKey Resultsを分けることです。Objectiveは目指す状態です。たとえば、初回相談の安心感を高める。Key Resultsは、それが進んでいるかを示す変化です。問い合わせ後の返信時間、事前説明の完了率、相談後の満足度などが考えられます。
目標だけだと抽象的すぎます。数字だけだと意味を失います。両方を分けて持つことで、チームは方向と進捗を同時に見られます。
小さなチームほど、OKRは少なくていい
OKRを導入すると、立派な目標をたくさん作りたくなります。しかし小さなチームでは、数を絞る方が効果的です。一つのObjectiveに、二つか三つのKey Resultsで十分です。
大切なのは、毎週見られることです。作って終わりでは意味がありません。短く確認し、詰まりを見つけ、必要なら行動を変える。OKRは、運用して初めてチームの道具になります。
点数より学びを見る
OKRは、達成率だけを見ると窮屈になります。もちろん数字は大切ですが、なぜ進んだのか、なぜ進まなかったのかを学ぶことも同じくらい大切です。
マネジメントで使うなら、評価の道具というより対話の道具として扱う方が機能します。何を目指すのか、どこまで進んだのか、次に何を変えるのか。これをそろえるだけで、チームの動きは軽くなります。
明日から使うなら
小さなチームでOKRを試すなら、まず目標は一つで十分です。その目標が進んだと分かる結果を、二つか三つに絞ります。項目を増やしすぎない方が、日々の判断に使いやすくなります。
OKRは、点数をつけるためだけの表ではありません。今どこに力を使うかを話し合うための道具です。私は、対話が増える形で使いたいと思います。
参考リソース
このブログでは、名著の考え方を読み物として終わらせず、個人事業や小さな事業に使える実務知として整理していきます。